De context-methode
De context-methode past het herkennen van patronen toe, die we vormen van betekenisgeving noemen. Ieder gezond mens ontwikkelt zijn eigen mix in alle vormen van betekenisgeving, afhankelijk van de omgeving en cultuur waarin je opgroeit. Die mixen van betekenisgeving bij mensen noemen we oriëntaties.
Vormen van betekenisgeving in omgevingen en organisaties bepalen een definitie van de situatie die uitnodigt om de een of andere vorm meer te gebruiken dan een andere.
Verschillen tussen oriëntaties van mensen en een definitie van de situatie waarin verschillen in betekenisgeving zitten, leidt tot allerlei soorten spanning en kan zelfs ziekmakend zijn. Dat noemen we een mismatch.
Het gebruik van de context-methode stelt je in staat mismatches te herkennen en onder woorden te brengen, waarmee nieuwe perspectieven ontstaan.
In wisselwerking met de omgeving waarin je opgroeit – met ouders, broers en zussen, familie, vrienden, school – ontwikkel je een mix van patronen. Die patronen noemen wij vormen van betekenisgeving. Je gaat ze gebruiken en ze bepalen je oordeel en manier van doen. Het gebruik van jouw mix ziet er voor anderen uit als een vooringenomenheid omdat je die in alle situaties gebruikt. Het is je oriëntatie. Die wordt bevestigd als je in omgevingen comfort ervaart en geeft spanning in omstandigheden waar jouw oriëntatie minder of niet bij aansluit.
Die spanning kan bijvoorbeeld ontstaan als je in je opvoeding of opleiding geen omstandigheden kon ervaren waarin je tot een stabiele mix van patronen kon komen. Of je hebt een partner die alles vooraf wil weten en plannen terwijl jij liever ruimte houdt om dingen op je af te laten komen. Of je wilt in je baan uitgaan van mensen, maar de organisatie waarin je werkt is zo ingericht dat je alleen maar van data van mensen uit kunt gaan. En die moet je ook nog volgens een protocol gebruiken. Zo zien mismatches eruit tussen jezelf en de omstandigheden die bij jou – maar ook in je omgeving – tot spanning kunnen leiden. Als je dat in je omgeving probeert te bespreken, loopt de spanning vaak verder op en is de kans klein dat het tot een aanpassing leidt waarin jouw mogelijkheden tot ontwikkeling kunnen komen.
Je vraagt je af of het aan jezelf ligt. Maar je kunt je ook afvragen of het aan de omgevingen ligt waarin je bent. Welke omgevingen zorgen voor spanning of juist comfort? Wij zoeken samen met je uit wat er aan de hand is. Zodra je je oriëntatie herkent en kunt verwoorden, kun je al snel de spanning met je omgeving verklaren, wat vaak voldoende is om er anders mee om te gaan. Of je gaat op zoek naar een andere omgeving, waarbij je nu veel beter weet waar je op moet letten.
Zoals een mix van betekenisgeving bij mensen in hun oriëntatie zit, is dat in organisaties een mix die je in vormen van werken en organiseren kunt herkennen. In een organisatie ontstaat spanning als een oriëntatie van werknemers niet aansluit bij de mix waarmee de werkzaamheden zijn ingericht. Maar er ontstaat ook spanning als de mix in betekenisgeving die je gebruikt en als voorkeursvorm hanteert in jouw organisatie niet oplevert wat je voor ogen hebt en je maatregel op maatregel neemt.
Met de context-methode kunnen we iedereen die een definitie van de situatie bepaalt inzicht geven in betekenisgeving bij werken en organiseren zodat het je perspectief vergroot op de keuzes die je hebt. Denk aan ondernemers, directie en leidinggevenden voor het reilen en zeilen maar ook aan bestuurders en toezichthouders die op een andere manier invloed hebben op de definitie van de situatie. Je krijgt inzicht in wat je vast wilt houden en los kunt laten. En hoe je ontwikkeling bij jouw werknemers kan aanreiken, vasthouden en stimuleren. Waar spanning op zit of op kan ontstaan wordt transparant. Welke invloeden dien je af te zwakken, wat dien je te versterken, waarover zou je je wel of geen zorgen moeten maken?
De vraag is steeds of je als leidinggevende het proces dat tot spanning leidt – bij medewerkers, cliënten, leerlingen, klanten, patiënten, inwoners – wilt doorgronden. Zodra je door hebt dat de door jou ingestelde werkvormen of omstandigheden niet passen bij de aard en de bedoeling van de organisatie, heb je dan de skills om die aan te passen? Het zal in elk geval de uitvoering van de bedoeling van de organisatie versterken. In CVPO-programma’s voor organisaties gaan we een proces aan om die skills te ontwikkelen en te gebruiken. Als je een aangepaste of bredere mix krijgt in je eigen oriëntatie en in de organisatie, kun je meer voorzien en voorkomen.
De uitkomst is minder uitval, inspirerend werknemersperspectief, een sprong in effectiviteit, aanzienlijk minder kosten, omstandigheden die veel stabieler zijn. Én het is de ontwikkeling van een werkomgeving waarin medewerkers graag zijn, niet vertrekken en anderen uitnodigen daar ook te komen werken.